管理大師彼得杜拉克把企業視為一個「社會機構」，他向來不贊成把人視為機器，更不贊同把經濟簡化到只剩下金錢。他曾疾呼，不該把員工視為資產負債表中的成本，而要把他們看作公司最有價值的資產，透過管理技術提升，增加員工的生產力，才是解決問題的根本。
美國管理學者潘羅斯（Edith Penrose）提出的企業成長理論（Penrose effect）認為，真正限制一家公司的要素，不是資金，也不是技術，而是公司的管理能量。當公司只專注衝刺下一年的成長，無暇提升內部的管理能力，最終將因為管理能力不足，遇到成長的瓶頸或極限。
美國著名猶太裔人本主義心理學家亞伯拉罕．馬斯洛（Abraham Maslow）提出需求層次理論 Need-hierarchy theory，是研究組織激勵（motivation）時應用最廣泛的理論。
需求層次理論是解釋人格的重要理論，也是解釋動機的重要理論。其提出個體成長的內在動力是動機。而動機是由多種不同層次與性質的需求所組成的，而各種需求間有高低層次與順序之分，每個層次的需求與滿足的程度，將決定個體的人格發展境界。
需求層次理論將人的需求劃分為五個（六個）層次，由低到高，並分別提出激勵措施，其理論的一個基本假設就是「人是一種追求完全需求的動物」。
第一層：生理需求（Physiological needs）
例如：食物、水、空氣、健康等
以生理需求來激勵員工時，假設人為報酬而工作
激勵措施：增加工資、改善勞動條件、給予更多的休假和空間休息、提高福利待遇。
第二層：安全需求（Safety needs）
例如：人身安全、生活穩定、免遭痛苦、威脅或疾病等
激勵措施：強調規章制度、職業保障、福利待遇，並保護員工不致失業，提供醫療保險、失業保險和退休福利、避免員工收到雙重的指令而混亂。
第三層：社交需求（Love needs）
例如：對友誼、愛情以及隸屬關係的需求
激勵措施：提供同事間社交往來機會，支持與讚許員工尋找及建立和諧溫馨的人際關係，開展有組織的體育比賽和集體聚會等。
第四層：尊重需求（Esteem needs）
例如：成就、名聲、地位和晉陞機會等
尊重需求包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重
激勵措施：公開獎勵和表揚，強調工作任務的艱巨性以及成功所需要的高超技巧，頒發榮譽獎章、在公司刊物發表文章表揚、優秀員工光榮榜。
第五層：自我實現需求（Self-actualization）
例如：對於真善美至高人生境界獲得的需求，因此前面四項需求都能滿足，最高層次的需求方能相繼產生，是一種衍生性需求，如：自我實現，發揮潛能等。
激勵措施：設計工作時運用複雜情況的適應策略，給有特長的人委派特別任務。
第六層：超自我實現
馬斯洛在晚期時，所提出的一個理論。這是當一個人的心理狀態充分的滿足了自我實現的需求時，所出現短暫的「高峰經驗」，通常都是在執行一件事情時，或是完成一件事情時，才能深刻體驗到的這種感覺，通常都是出現在藝術家、或是音樂家身上。例如：一位音樂家，在演奏音樂時，所感受到的一股「忘我」的體驗。一位藝術家在畫圖時，感受不到時間的消逝，他在畫圖的每一分鐘，對他來說跟一秒一樣快，但每一秒卻活的比一個禮拜還充實。