企業EAP

根據實證研究顯示，在美國完成的購併案中，大約有30%-50%是失敗的；而在歐洲的購併案中，成功機率亦不達50%。至於國內，雖無一明確的統計數字，但可常看到有關購併失利或是購併後經營困難的報導。因此，探討購併結果成功與否的原因，其關鍵因素在於人，人是組織最大的資源，而人力資源為企業維持企業競爭優勢的一項重要資源，事業策略與人力資源策略是密不可分的（Bird & Beechler ,1995；黃同圳；民85）。

王泰允（民82）認為企業合併後的整合，主要工作依序是：安撫人心、留住人才，其次才是向外說明公司日後營運策略及公司經營策略及組織結構的調整，最後是進行管理制度、營運作業及企業文化的融合。

以往，企業購併為急於產生購併之效用，迅速裁員、資遣、降薪等整合措施，而產生不少組織危機，不僅被購併員工在此情況下有危機意識，工作壓力升高，原購併公司員工也因為組織制度的改革，突然增加許多競爭者，擔心未來工作權受到威脅而不安。進而造成員工士氣低落、組織氣氛詭異，人才流失，公司生產力下降。

另外，在整合管理過程中，常過份強調由上而下的溝通，忽略員工的感受。而員工在其權益面臨不確定下，難免會產生抗拒。管理人員應藉由雙向溝通或進行配套措施，以減少員工的期望落差，進一步提升員工的組織承諾與工作績效，避免對組織產生負面的負擔。

除此，魏啟林（民82）則認為企業合併後，企業文化的差異是合併案整合上最大的障礙與挑戰。因為企業購併常遇到管理文化的問題，企業文化整合困難、優秀人才的流失、管理型態上嚴重的衝突、員工無法適應或面對改變及未能對人力做最好的配置等等。